Sieben Dinge, die ein guter Chef niemals tun würde: Der Weg zu authentischer und erfolgreicher Führung

Hallo und herzlich willkommen zu diesem ausführlichen Blogartikel! In einer Arbeitswelt, die sich stetig verändert und in der die Mitarbeiterzufriedenheit sowie die Unternehmenskultur immer wichtiger werden, ist es entscheidend zu wissen, welche Fehler in der Führung vermieden werden müssen. Heute widmen wir uns dem Thema sieben dinge die ein guter chef niemals tun würde – einer Reihe von Führungsfehlern, deren Vermeidung dir dabei hilft, ein respektierter, vertrauenswürdiger und inspirierender Chef zu sein.

Vielleicht hast Du schon einmal erlebt oder gehört, wie öffentliche Kritik, unklare Anweisungen oder ein überzogenes Mikromanagement ein ganzes Team lähmen können. Diverse Studien und Praxiserfahrungen ([1], [9], [15]) belegen, dass genau diese Verhaltensweisen zu einem Rückgang der Mitarbeiterzufriedenheit und letztlich zu einer Verringerung des Unternehmenserfolges führen. In diesem Beitrag zeige ich dir nicht nur, welche sieben Dinge du vermeiden solltest, sondern auch, wie du konstruktive Alternativen in dein Führungsverhalten integrieren kannst. Lass uns gemeinsam den Blick hinter die Kulissen der Führungskultur werfen und dabei wertvolle Impulse für deinen Führungsalltag gewinnen.

1. Mitarbeiter öffentlich kritisieren oder bloßstellen

Stell dir vor, du bist in einer Teamsitzung, und dein Chef hebt einen Fehler hervor – nicht im privaten Gespräch, sondern vor allen Kollegen. Das Gefühl der Demütigung, das in diesem Moment entsteht, kann nicht nur das Selbstbewusstsein des Mitarbeiters in Mitleidenschaft ziehen, sondern auch das gesamte Betriebsklima nachhaltig schädigen. Zahlreiche Untersuchungen haben gezeigt, dass das öffentliche Kritisieren von Mitarbeitern dazu führt, dass sich Teammitglieder unsicher und demotiviert fühlen ([1], [18]).

Wenn du als Führungskraft jemanden vor versammelter Mannschaft zurechtweisen musst, ist die Folge oft ein negatives Signal, das weit über den betroffenen Mitarbeiter hinaus Wirkung zeigt. Die Betroffenen verlieren das Vertrauen in die Führung, und das Team arbeitet in einer Atmosphäre der Angst. Diese Art der Kritik hemmt nicht nur die Kreativität, sondern senkt auch die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen – ein essenzieller Bestandteil eines erfolgreichen Arbeitsumfelds.

„Als ich vor einigen Jahren als Chefin arbeiten durfte, wurde mir schnell klar, dass der Aufbau eines vertrauensvollen Miteinanders oberste Priorität hat. Niemand gedeiht in einem Klima der Angst. Authentische Führung entsteht, wenn Fehler als Lernchancen betrachtet werden, anstatt sie vor der ganzen Belegschaft zu blamieren.“ – Blogger Expertin Anne Müller

Statt Mitarbeiter in der Öffentlichkeit zu kritisieren, solltest du lieber auf private und vertrauliche Gespräche setzen. Ein respektvoller Dialog im persönlichen Rahmen ermöglicht es, konkrete Verhaltensweisen zu benennen und gemeinsam Lösungsansätze zu finden. Nutze dabei Methoden wie das „Feedback-Sandwich“, bei dem du zunächst positive Aspekte hervorhebst, anschließend konstruktive Kritik äußerst und zum Schluss motivierende Worte findest ([3], [16]).

Die entscheidende Frage, die du dir stellen solltest, bevor du Kritik äußerst, lautet: „Wie kann ich das Gespräch so gestalten, dass der Mitarbeiter gestärkt und nicht entmutigt aus der Situation hervorgeht?“ Mit dieser Herangehensweise vermeidest du nicht nur öffentliche Demütigungen, sondern förderst darüber hinaus eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und des gegenseitigen Respekts.

2. Verantwortung abwälzen und Schuldzuweisungen praktizieren

Ein weiterer gravierender Fehler in der Führung ist das ständige Abwälzen von Verantwortung. Wenn Dinge schiefgehen, ist es verführerisch, die Schuld bei den Teammitgliedern zu suchen. Doch diese Methode zerstört nicht nur das Vertrauen, sondern setzt auch ein falsches Zeichen hinsichtlich der eigenen Führungsstärke. Statt die Schuldfrage zu klären, solltest du als guter Chef immer bereit sein, Verantwortung zu übernehmen – egal ob der Fehler auf deiner Seite oder bei einem Mitarbeiter entstanden ist ([9], [15]).

Du erinnerst dich vielleicht an das berühmte Beispiel des „New Coke“-Launches im Jahr 1985, bei dem der CEO persönlich die Verantwortung übernahm, anstatt das Marketing-Team zu beschuldigen ([10]). Diese Haltung hat nicht nur sein Ansehen gestärkt, sondern auch das Team motiviert, in schwierigen Zeiten zusammenzustehen und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten.

Verantwortungsbewusst zu handeln bedeutet, dass du auch in kritischen Situationen die Initiative ergreifst und dich mit deinen Mitarbeitern auf Augenhöhe austauschst. Nur so kannst du langfristig ein Gefühl der Sicherheit und Zugehörigkeit schaffen. Aus diesem Grund ist es wichtig, immer die kollektive Verantwortung im Blick zu behalten – denn Teamarbeit und gemeinschaftlicher Erfolg basieren auf gegenseitigem Vertrauen und Offenheit.

Versuche, Schuldzuweisungen zu vermeiden, und konzentriere dich stattdessen auf lösungsorientierte Vorgehensweisen. Frage dich und dein Team: „Was können wir verbessern?“ statt „Wem ist das zuzurechnen?“ Diese einfache Umstellung in der Denkweise kann den Unterschied machen und zu einer nachhaltigen Steigerung der Produktivität führen.

3. Mikromanagement betreiben

Ein häufig anzutreffender Fehler, den viele Führungskräfte begehen, ist das Beharren auf intensiver Kontrolle – besser bekannt als Mikromanagement. Wenn du als Chef jeden einzelnen Schritt deiner Mitarbeiter überwachen und kontrollieren möchtest, signalisierst du damit, dass du ihnen nicht vertraust, ihre Aufgaben eigenständig zu erledigen. Dieser Mangel an Vertrauen führt oft zu einem drastischen Rückgang der Motivation und Kreativität im Team ([18], [15]).

Studien haben gezeigt, dass ein übermäßiges Einmischen in die täglichen Arbeitsprozesse nicht nur die Effizienz senkt, sondern auch zu einem erhöhten Stresslevel bei den Mitarbeitenden führt. Mitarbeiter, die ständig das Gefühl haben, überwacht zu werden, entwickeln schnell ein geringeres Selbstwertgefühl und unternehmen weniger Initiative, innovative Lösungen zu finden. Eine gesunde Arbeitsatmosphäre hingegen setzt auf Zielvereinbarungen, bei denen die Mitarbeiter eigenverantwortlich handeln können.

„Ich habe immer wieder erlebt, wie Teams regelrecht aufblühen, sobald sie den Freiraum erhalten, ihre Aufgaben selbst zu organisieren. Mikromanagement ist ein Relikt aus alten Führungsmodellen – heute zählt Vertrauen, Eigenverantwortung und eine klare Kommunikation der Ziele.“ – Blogger Expertin Laura Schmitt

Statt dich in jeden Arbeitsschritt einzumischen, solltest du klare Ziele und Rahmenbedingungen definieren und deinen Mitarbeitern dann den nötigen Raum zur Entfaltung lassen. Hierbei können regelmäßige Feedbackgespräche helfen, die Fortschritte zu überprüfen, ohne dass du ständig präsent sein musst. Verteile Aufgaben anhand von Kompetenzbereichen und vertraue darauf, dass dein Team den gemeinsamen Weg zum Erfolg kennt. So entsteht ein Arbeitsumfeld, in dem Innovation und Kreativität gefördert werden.

Die Kunst liegt darin, einen guten Mittelweg zu finden: Du solltest deinen Mitarbeitern genug Freiraum geben, um eigenständig zu arbeiten, und gleichzeitig überblicken, ob die vereinbarten Ziele erreicht werden. Eine transparente und offene Kommunikation ist dabei das A und O, um Missverständnisse zu vermeiden und den gegenseitigen Respekt zu stärken.

4. Unklare Erwartungen kommunizieren

Oftmals liegt der Grund für viele Missverständnisse und Fehlentwicklungen in der Führung darin, dass die Erwartungen und Ziele nicht klar genug kommuniziert werden. Wenn du deinen Mitarbeitern nur vage Anweisungen wie „Mach das besser“ oder „Verbessere deine Leistung“ gibst, entsteht schnell Frustration und Unsicherheit. Untersuchungen der Stanford University haben gezeigt, dass unklare Kommunikation zu einer signifikanten Steigerung der Fehlerquote führt und die allgemeine Arbeitszufriedenheit senkt ([4], [6]).

Ein strukturiertes Vorgehen, bei dem du konkrete Ziele definierst, ist daher unabdingbar. Hierbei hilft das SMART-Prinzip – es stellt sicher, dass Ziele spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert sind. Anstatt also mitzuteilen „Verbessere die Kundenkommunikation“, wäre es viel zielführender zu sagen: „Erhöhe innerhalb der nächsten acht Wochen die First-Response-Zeit auf unter vier Stunden bei einer Lösungsquote von mindestens 85 %.“

Indem du klare Kriterien setzt und diese transparent kommunizierst, verminderst du das Risiko von Missverständnissen und schaffst einen Rahmen, in dem Effizienz und Zielorientierung wachsen können. Erwarte von deinen Mitarbeitern nicht, dass sie deine Gedanken lesen – klare Worte und präzises Feedback sind der Schlüssel, um gemeinsam Erfolge zu erzielen.

Zudem kannst du regelmäßige Meetings oder kurze Briefings einplanen, in denen du den aktuellen Stand der Zielerreichung überprüfst. Auf diese Weise weiß jedes Teammitglied, welche Aufgaben Priorität haben und welche Schritte als nächstes zu unternehmen sind. So baust du nicht nur eine deutliche Erwartungshaltung auf, sondern förderst auch eine Kultur der ständigen Verbesserung.

5. Wertschätzung vernachlässigen

Es gibt kaum etwas, das Mitarbeiter mehr motiviert, als das Gefühl, wertgeschätzt zu werden. Ein Mangel an Anerkennung kann demotivierend wirken und als stiller Kündigungsgrund interpretiert werden, wie mehrere Studien belegen ([3], [6]). Wenn du als Chef es versäumst, deine Mitarbeiter regelmäßig zu loben und ihren Beitrag anzuerkennen, riskierst du nicht nur deren Motivation, sondern auch die langfristige Bindung ans Unternehmen.

Wertschätzung zeigt sich oft in kleinen Gesten – ein Dankeschön, ein persönliches Feedback oder auch die öffentliche Anerkennung besonderer Leistungen im Team. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihr Engagement und ihre Anstrengungen unbemerkt bleiben, sinkt ihre Bereitschaft, sich über das Mindestmaß hinaus einzubringen. Dies kann langfristig zu einer Verschlechterung der Arbeitsqualität und letztlich zu einer erhöhten Fluktuation führen.

„Es genügt oft ein einfaches, von Herzen kommendes Lob, um den Tag eines Mitarbeiters positiv zu gestalten. Führung ist nicht nur das Setzen von Zielen, sondern auch das Erkennen und Feiern kleiner Erfolgserlebnisse.“ – Blogger Expertin Martina Hoffmann

Um eine Kultur der Wertschätzung aufzubauen, kannst du zum Beispiel regelmäßige Feedbackrunden einführen, in denen auch positive Leistungen betont werden. Zusätzlich bieten sich individuelle Gespräche an, in denen du konkret auf den Beitrag jedes Einzelnen eingehst. Ein praktischer Tipp: Das sogenannte 1:5-Prinzip besagt, dass du mindestens fünfmal so oft loben solltest wie kritisieren ([14], [18]).

Nicht zuletzt geht es darum, die Erfolge deines Teams auch innerhalb der gesamten Firma sichtbar zu machen. Auf diese Weise entsteht ein positives Umfeld, in dem sich jeder Mitarbeiter geschätzt fühlt und motiviert ist, noch bessere Leistungen zu erzielen. Denk daran: Anerkennung ist ein zentraler Motivationsfaktor und ein starkes Instrument zur Bindung deines Teams an die Unternehmensziele.

6. Ungleichbehandlung und Favorisierung

Ein weiterer gravierender Fehler, den du als Chef vermeiden solltest, ist die ungleiche Behandlung deiner Mitarbeiter. Ungerechtigkeiten und Bevorzugungen – auch wenn sie oft unbeabsichtigt entstehen – können das Vertrauen und den Zusammenhalt im Team nachhaltig zerstören. Soziometrische Analysen belegen, dass in Umgebungen, in denen Mitarbeiter eine offensichtliche Ungleichbehandlung verspüren, die Kooperationsbereitschaft drastisch sinkt ([18], [19]).

Alle Teammitglieder sollten das Gefühl haben, dass ihre individuellen Leistungen objektiv bewertet werden. Wenn einige bevorzugt behandelt werden, entsteht nicht nur Neid, sondern auch ein Gefühl der Resignation bei jenen, die sich benachteiligt fühlen. Um dieser Falle zu entgehen, ist es wichtig, von Anfang an transparente, messbare Kriterien und Prozesse zu etablieren, die für alle gelten.

Praktische Maßnahmen, um Favoritismus zu vermeiden, können beispielsweise sein:

• Die Einführung objektiver Leistungskennzahlen, die allen Mitarbeitern bekannt sind.
• Rotierende Projektverantwortungen, um jedem Teammitglied die Chance zu geben, sich zu beweisen.
• Die Anwendung von Blindbewerbungsverfahren, wenn es um Beförderungen oder spezielle Aufgaben geht.

Indem du diese Strukturen etablierst, verminderst du den Einfluss persönlicher Vorlieben und schaffst ein Umfeld, in dem sich jeder Mitarbeiter gerecht behandelt fühlt. So entsteht nicht nur ein fairer Wettbewerb, sondern auch ein stärkeres Zusammengehörigkeitsgefühl im gesamten Team.

Denk daran, dass wahre Führungsstärke auch bedeutet, stets ein offenes Ohr für Anliegen zu haben und bei Unsicherheiten oder Konfliktsituationen unverzüglich zu intervenieren. So schaffst du eine Kultur der Fairness, in der individuelle Erfolge nach objektiven Kriterien bewertet werden – ein entscheidender Faktor für langfristigen Unternehmenserfolg.

7. Fehler vertuschen oder nicht eingestehen

Einen großen Fehler in der Führung machen diejenigen, die eigene Fehler nicht eingestehen oder gar vertuschen. In einem dynamischen Arbeitsumfeld wird es immer Situationen geben, in denen etwas schiefgeht. Anstatt in Panik zu verfallen oder die Schuld auf jemand anderen abzuwälzen, ist es wichtig, Fehler als Lernchance zu betrachten. Untersuchungen der Universität Zürich haben gezeigt, dass Führungskräfte, die ihre eigenen Fehler transparent machen, von ihren Mitarbeitern als deutlich kompetenter wahrgenommen werden ([9], [14]).

Fehlerkultur bedeutet hier nicht, dass man sorglos handelt oder Fehler als normal akzeptiert, sondern dass man aus ihnen lernt. Wenn ein Fehler passiert, sollte der erste Schritt immer eine ehrliche Analyse sein – gemeinsam mit den betroffenen Mitarbeitern. Diese Methode fördert das Vertrauen und regt dazu an, zukünftige Fehler zu vermeiden. Eine Kultur des offenen Austauschs kann zudem zu innovativeren Lösungsansätzen führen und das gesamte Team stärken.

„Der Mut zur Offenheit ist in der heutigen Arbeitswelt unerlässlich. Ein guter Chef zeigt, dass er mit seiner eigenen Unvollkommenheit umzugehen weiß und diese als Chance zur Verbesserung nutzt. So entsteht ein Klima der gegenseitigen Unterstützung und des kontinuierlichen Lernens.“ – Blogger Expertin Julia Becker

Ein praktischer Ansatz ist das Etablieren regelmäßiger Fehlerreflexionsrunden, in denen das Team gemeinsam bespricht, was schiefgelaufen ist und wie man in Zukunft vorbeugen kann. Beispiele aus der Luftfahrt, bei denen jeder Vorfall akribisch analysiert wird (das sogenannte „Black Box-Prinzip“), können dabei als Vorbild dienen ([10], [15]).

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass du als Führungskraft ein Vorbild sein musst. Wenn du deine Schwächen eingestehst und transparent über eigene Fehler sprichst, ermutigst du dein Team, ebenfalls offen und ehrlich zu sein. Dies führt letztendlich zu einem innovativeren und resilienteren Arbeitsumfeld, in dem Herausforderungen gemeinsam gemeistert werden.

Fazit: Führung als kontinuierlicher Entwicklungsprozess

Zusammengefasst zeigt sich, dass es in der Führung weit mehr um die subtile Kunst des richtigen Handelns geht, als um das nackte Diktat von Befehlen. Die sieben Punkte, die wir heute beleuchtet haben – das öffentliche Kritisieren, das Abwälzen von Verantwortung, Mikromanagement, unklare Kommunikation, Vernachlässigung von Wertschätzung, ungerechte Behandlung und das Vertuschen von Fehlern – bilden dabei wichtige Stellschrauben, an denen du als Chef arbeiten kannst.

Indem du diese häufigen Führungsfehler vermeidest und stattdessen auf transparente, respektvolle und offene Kommunikationsstrukturen setzt, schaffst du das Fundament für ein langfristig erfolgreiches Unternehmen. Denke daran, dass gute Führung immer ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess ist. Es geht nicht darum, perfekt zu sein, sondern darum, bereit zu sein, sich stetig zu verbessern und die Bedürfnisse deines Teams zu berücksichtigen.

Du hast in diesem Artikel gelernt, dass Authentizität, Vertrauen und der Mut, auch eigene Schwächen einzugestehen, zu einer nachhaltigen Führungsphilosophie gehören. Es liegt an dir, diese Prinzipien im Alltag umzusetzen, sodass dein Team nicht nur produktiver, sondern auch zufriedener und kreativer wird. So entsteht eine Unternehmenskultur, in der jeder Einzelne motiviert ist, sein Bestes zu geben – und das Ergebnis ist letztlich ein stärkerer Unternehmenserfolg.

FAQ – Häufig gestellte Fragen

• Frage: Warum ist es so schädlich, Mitarbeiter öffentlich zu kritisieren?
  Antwort: Öffentlich geäußerte Kritik zerstört das Vertrauensverhältnis und senkt das Selbstwertgefühl der Betroffenen. Dies führt nicht nur zu einem negativen Betriebsklima, sondern senkt auch die Motivation im Team ([1], [18]).
• Frage: Was sind konkrete Alternativen zum Mikromanagement?
  Antwort: Statt Mikromanagement solltest du klare Ziele und Rahmenbedingungen setzen und deinen Mitarbeitern eigenverantwortlichen Freiraum lassen. Regelmäßige Feedbackgespräche helfen dabei, den Fortschritt zu überwachen, ohne zu kontrollierend zu wirken ([18], [15]).
• Frage: Wie kann ich sicherstellen, dass meine Kommunikation klar genug ist?
  Antwort: Verwende das SMART-Prinzip, um Ziele und Erwartungen eindeutig festzulegen. Klare Anweisungen und regelmäßige Updates sorgen dafür, dass jeder im Team genau weiß, was von ihm erwartet wird ([4], [6]).
• Frage: Welche Rolle spielt die Fehlerkultur in einem Unternehmen?
  Antwort: Eine offene Fehlerkultur ist entscheidend für kontinuierliche Verbesserungen. Indem Fehler analysiert und als Lernchancen genutzt werden, entsteht ein Klima des Vertrauens und der Innovationsbereitschaft ([9], [14]).
• Frage: Wie gehe ich am besten mit Schuldzuweisungen um?
  Antwort: Anstatt Schuldzuweisungen zu praktizieren, solltest du stets Verantwortung übernehmen und den Fokus auf lösungsorientiertes Handeln legen. So förderst du ein Umfeld, in dem alle gemeinsam an der Verbesserung arbeiten ([9], [15]).
• Frage: Wie kann ich verhindern, dass ungleiche Behandlung im Team entsteht?
  Antwort: Etabliere transparente und objektive Prozesse, wie zum Beispiel einheitliche Leistungskennzahlen und rotierende Verantwortungsbereiche. Dies stellt sicher, dass alle Mitarbeiter fair behandelt werden und Chancengleichheit herrscht ([18], [19]).
• Frage: Was ist der wichtigste Aspekt, um als Chef erfolgreich zu führen?
  Antwort: Authentizität und der Mut, auch eigene Fehler einzugestehen, sind die Grundpfeiler erfolgreicher Führung. Nur wer Fehler offen kommuniziert, schafft ein vertrauensvolles und motivierendes Arbeitsumfeld ([10], [15]).

Quellenverzeichnis

1. FairyGodBoss: 7 Things a Boss Should Never Say to an Employee
2. Global Leadership Network: 10 Things Great Bosses Do Every Day
3. Workwise: Was macht einen guten Chef aus?
4. YouTube: 7 Things You Should NEVER Say as a Boss!
5. DUZ Open: Kommunikation im Wissenschaftsbereich
6. SBC.org.pl: Mehr als Worte – Sprachphilosophische Betrachtungen
7. Robert Half: Die 9 schlimmsten Führungsfehler
8. World Economic Forum: The 7 things successful people never say
9. Karriere.at: 8 Dinge, die gute Führungskräfte niemals tun sollten
10. Business-on.de: Sieben Dinge, die ein guter Chef niemals tun würde
11. Unternehmer-werden.at: Sieben Dinge die ein guter Chef niemals tun würde
12. HR-Insider: Sieben Dinge die ein guter Chef niemals tun würde
13. WM.de: Ex-Personalchef verrät kritische Fehler
14. Mathias-Fischedick.de: Führungsfehler-Podcast
15. Xinonet: Leadership by Example
16. DÖW: Jahrbuch 2011
17. TeamBuilding.com: 25 Signs of a Bad Manager
18. Webmasterplan Magazin: Toxische Führungsmuster
19. Harvard Business Review: Studien zu Führungsverhalten

Ich hoffe, dieser Artikel hat dir wertvolle Einblicke in die Prinzipien erfolgreicher Führung gegeben. Wenn du diese Ansätze in deinem Führungsalltag umsetzt, kannst du sicherstellen, dass du den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht wirst und dein Team zu neuen Höchstleistungen anregst. Denke immer daran: Gute Führung ist ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess – und du hast heute einen weiteren Schritt in Richtung exzellenter Führung gemacht!